퐁당퐁당 근로자의 4대보험, 5인 미만 사업장에서는 진짜 마음대로 직원을 해고할 수 있나요?

 

 

 

 

1. 퐁당퐁당 근로자의 4대보험

 

■ 사실관계 및 질의

 

기장거래처 중 소규모 식당이 있습니다. 식당에서 일하는 분들에 대해 4대보험에 가입해야 한다고 하면, 이 식당에서는 일하지 않는다고 합니다. 어쩔 수 없이 일용직 근로자로 세무신고를 하고 있는데, 일용직 근로자에 대해서는 4대보험에 가입하지 않아도 되는지요?

 

■ 답변 및 설명

 

제가 세무사 사무실 직원들 대상으로 4대보험에 대해 강의를 할 때 가장 많이 듣는 질문은 다음과 같습니다. “한 달 근무하고, 한 달 쉬고, 다시 한 달 근무하고, 다시 한 달 쉬는 근로자는 일용근로자에 해당됩니까?” 또는 “한 달에 3~4일 근무하고 3~4일 쉬고, 다시 3~4일 근무하고 3~4일 쉬는 것을 반복하는 일명 ‘퐁당퐁당 근무’를 하는 근로자는 일용근로자에 해당됩니까?”라는 질문입니다. 두 질문 모두 핵심은 “어떻게 근로하면 4대보험에 가입하지 않을 수 있는가?”입니다.

 

먼저 고용보험과 산재보험은 일용근로자라 하더라도 무조건 가입대상입니다. 일용근로자는 「근로내용확인신고서」라는 서식을 통해 다음 달 15일까지 일용근로자의 근로내역을 근로복지공단에 신고해야 합니다. 「근로내용확인신고서」를 다다음달 15일까지 근로복지공단에 제출하지 않는 경우 1인당 월 3만 원의 과태료가 부과됩니다.

「근로내용확인신고서」 작성 시 “국세청 일용근로소득신고”란을 기재하여 제출하면 별도로 국세청에 「일용근로소득 지급명세서」를 제출하지 않아도 됩니다. 다만, 실무상 「근로내용확인신고서」 작성 시 “국세청 일용근로소득신고”란을 기재하지 않고, 익월 말까지 별도로 국세청에 「일용근로소득 지급명세서」를 제출하는 것을 권합니다. 왜냐하면 세법상 일용근로자와 4대보험에서 정의하는 일용근로자의 범위가 서로 다르기 때문입니다.

 

월 소정근로시간이 60시간 미만인 단시간 근로자는 4대보험 중 산재보험만 가입대상입니다. 소정근로시간이란 법정근로시간 내에서 근로하기로 약정한 시간을 말합니다. 소정근로시간은 근로계약서를 통해 확인할 수 있습니다. 소정근로시간이 확인되지 않는 경우, 즉 근로계약서가 없는 경우에는 실제근로시간을 기준으로 가입여부를 판단합니다.

월 소정근로시간이 60시간 미만이더라도 3개월 이상 계속 근로한 경우 국민연금은 근로자 본인이 희망하면 가입대상이고, 고용보험은 3개월 이상 계속 근로 시 의무가입대상이 됩니다. 한 달 미만 일용근로자의 경우 월 소정근로시간이 60시간 미만이더라도 일용근로자로 간주하기 때문에 고용보험 가입의무가 있습니다. 즉, 단시간 근로자란 1월 이상 근로를 전제하는 개념입니다.

 

국민연금과 건강보험에 대해서는 일용근로자는 가입의무가 없습니다. 다만 일용근로자라고 하더라도 월 근로일수 8일 이상인 경우에는 국민연금, 건강보험 모두 가입대상이며, 국민연금은 월 소득금액 220만 원 이상인 경우에도 가입대상입니다. 여기서 소득금액이란 과세대상 근로소득, 즉 총급여액을 의미합니다. 즉, 국민연금에 가입하지 않기 위해서는 월 8일 미만 근로해야 하며, 월 소득금액이 220만 원 미만이어야 합니다.

 

“월” 8일 이상 근로여부를 판단할 때 기준이 되는 “월”의 개념이 중요합니다. 최초 근로를 제공한 달은 최초 입사일을 기준으로 한 달을 기준으로 하고, 두 번째 달부터는 1일부터 말일까지를 기준으로 합니다. 예를 들어 3월 19일에 최초로 근로를 제공한 일용근로자의 경우 3월 19일부터 4월 18일까지 8일 이상 여부를 판단합니다. 만약 동 기간 동안 8일 이상 근로하였다면 3월 19일 자로 취득신고합니다. 만약 동 기간 동안 8일 미만 근로하였다면 4월 1일부터 4월말일까지 근로일수를 확인합니다. 예를 들어 4월 3일부터 4월 12일까지 10일간 근로하였다면 월 8일 이상이므로 국민연금과 건강보험 취득신고를 해야 합니다. 주의할 점은 취득신고할 때 4월 최초 근로일은 4월 3일이지만 4월 1일 자로 취득신고를 해야 한다는 점입니다.

 

 

2. 5인 미만 사업장에서는 진짜 마음대로 직원을 해고할 수 있나요?

 

■ 사실관계 및 질의

 

본인은 5인 미만 근로자를 사용하고 있는 절세세무법인을 운영하고 있는 김세무사입니다. 상시 근로자 5인 미만 사업장에서는 근로자를 자유로이 해고할 수 있다고 들었는데 맞나요? 5인 미만 사업장에서 근로자를 해고할 때 유의해야 할 점이 있다면 알려주세요.

 

■ 답변 및 설명

 

상시 근로자 5인 미만 사업장에는 해고를 제한하는 「근로기준법」 제23조(해고 등의 제한) 제1항과 제27조(해고사유 등의 서면통지) 및 부당해고 구제신청의 근거 규정인 「근로기준법」 제28조(부당해고 등의 구제신청)의 적용이 배제됩니다. 5인 미만 사업장에서 해고된 근로자가 노동위원회에 부당해고구제신청을 제기하면 위 규정에 의해 “각하”처분을 하게 됩니다.

다만, 「근로기준법」 제26조(해고의 예고)는 상시 근로자 5인 미만 사업장에도 적용되므로, 해고하기 30일 전에 미리 예고를 해야 하며, 예고를 하지 않는 경우 30일분 통상임금 지급의무가 있습니다.

 

즉, 상시 근로자 5인 미만 사업장에서는 정당한 해고사유 유무와 관계없이 근로자를 해고할 수 있으나, 해고예고 규정은 적용되므로 3월 이상 계속 근로한 근로자를 해고하는 경우 30일 전에 해고예고를 하던지 30일분의 통상임금을 지급해야 합니다.

상시 근로자 5인 미만 사업장에서 「근로기준법」에 따라 근로자를 해고하는 것이 자유로울수 있지만, 해고된 근로자가 민사상 “해고무효 확인소송” 제기할 가능성을 생각해 볼 수 있습니다.

 

「민법」 제660조에 따르면 고용기간의 약정이 없는 때에는 당사자는 언제든지 계약해지를 할 수 있고, 「민법」 제659조에 따르면 고용의 약정기간이 3년을 넘거나 당사자의 일방 또는 제삼자의 종신까지로 된 때에는 각 당사자는 3년을 경과한 후 언제든지 계약해지의 통고를 할 수 있다고 되어 있습니다. 즉, 「민법」에서는 사용자에게 광범위한 해고의 재량권을 부여하고 있습니다.

 

■ 관련규정

 

『근로기준법』

제11조(적용 범위) ① 이 법은 상시 5명 이상의 근로자를 사용하는 모든 사업 또는 사업장에 적용한다. 다만, 동거하는 친족만을 사용하는 사업 또는 사업장과 가사(家事) 사용인에 대하여는 적용하지 아니한다.

② 상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에 대하여는 대통령령으로 정하는 바에 따라 이 법의 일부 규정을 적용할 수 있다.

③ 이 법을 적용하는 경우에 상시 사용하는 근로자 수를 산정하는 방법은 대통령령으로 정한다.

제23조(해고 등의 제한) ① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 “부당해고 등”이라 한다)을 하지 못한다.

② 사용자는 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일 동안 또는 산전(産前)·산후(産後)의 여성이 이 법에 따라 휴업한 기간과 그 후 30일 동안은 해고하지 못한다. 다만, 사용자가 제84조에 따라 일시보상을 하였을 경우 또는 사업을 계속할 수 없게 된 경우에는 그러하지 아니하다.

 

제26조(해고의 예고) 사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함한다)하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 그러하지 아니하다.

1. 근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우

2. 천재·사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우

3. 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령으로 정하는 사유에 해당하는 경우

제27조(해고사유 등의 서면통지) ① 사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 한다.

② 근로자에 대한 해고는 제1항에 따라 서면으로 통지하여야 효력이 있다.

③ 사용자가 제26조에 따른 해고의 예고를 해고사유와 해고시기를 명시하여 서면으로 한 경우에는 제1항에 따른 통지를 한 것으로 본다.

제28조(부당해고 등의 구제신청) ① 사용자가 근로자에게 부당해고 등을 하면 근로자는 노동위원회에 구제를 신청할 수 있다.

② 제1항에 따른 구제신청은 부당해고 등이 있었던 날부터 3개월 이내에 하여야 한다.

『민법』

 

제659조(3년 이상의 경과와 해지통고권) ①고용의 약정기간이 3년을 넘거나 당사자의 일방 또는 제삼자의 종신까지로 된 때에는 각 당사자는 3년을 경과한 후 언제든지 계약해지의 통고를 할 수 있다.

②전항의 경우에는 상대방이 해지의 통고를 받은 날로부터 3월이 경과하면 해지의 효력이 생긴다.

 

제660조(기간의 약정이 없는 고용의 해지통고) ①고용기간의 약정이 없는 때에는 당사자는 언제든지 계약해지의 통고를 할 수 있다.

②전항의 경우에는 상대방이 해지의 통고를 받은 날로부터 1월이 경과하면 해지의 효력이 생긴다.

③기간으로 보수를 정한 때에는 상대방이 해지의 통고를 받은 당기 후의 일기를 경과함으로써 해지의 효력이 생긴다.

 

※출처: 세무사신문

 

 

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