1년 계약직 근로자가 육아휴직을 신청했습니다

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근로계약은 근로자와 사용자간의 의사합치에 의해 이루어지므로, 근로자가 육아휴직을 사용한다고 해서 당초 근로계약상의 근로계약기간이 육아휴직기간만큼 자동으로 연장되는 것은 아닙니다.

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■ 사실관계 및 질의

저는 상시 근로자 4명을 사용하고 있는 개인 세무사사무실을 운영하고 있습니다. 2023.2.1. 월급 250만 원, 계약기간 1년의 계약직 직원 최대리를 채용했습니다. 계약기간은 2023.2.1.부터 2024.1.31.까지입니다. 입사한 지 약 9개월이 경과한 시점에 최대리가 2023년 11월부터 2024년 10월까지 육아휴직 1년을 신청했습니다. 상시 근로자 5인 미만 영세 사업장이고 1년 계약직인데도 육아휴직을 줘야 하나요? 육아휴직기간 동안에는 해고하지 못한다고 하는데 어떻게 해야 하나요? 계약기간이 2024년 1월 말로 만료되는데 2023년 11월에 육아휴직 1년을 주면 근로계약기간은 어떻게 되나요?

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■ 답변 및 설명

「남녀고용평등법」 제19조제1항에 따라 “사업주는 임신 중인 여성 근로자가 모성을 보호하거나 근로자가 만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하의 자녀를 양육하기 위하여 휴직을 신청하는 경우에 이를 허용”해야 합니다. 다만, 육아휴직을 시작하려는 날의 전날까지 해당 사업에서 계속 근로한 기간이 6개월 미만인 근로자가 신청한 경우에는 이를 거부할 수 있습니다.

육아휴직기간은 1년 이내이며 2회에 한하여 나누어 사용할 수 있습니다. 육아휴직 기간 동안에는 사업주는 임금을 지급할 의무가 없으나 육아휴직 기간도 재직기간에 포함되기 때문에 퇴직금 산정 시 고려해야 합니다.

육아휴직을 이유로 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하거나, 육아휴직 기간 동안 해당 근로자를 해고한 경우에는 3년 이하의 징역 또는 3천만 원 이하의 벌금에 처해지고, 근로자의 육아휴직 신청을 받고 육아휴직을 허용하지 아니하거나, 육아휴직을 마친 후 휴직 전과 같은 업무 또는 같은 수준의 임금을 지급하는 직무에 복귀시키지 아니한 경우에는 500만 원 이하의 벌금에 처해집니다.

위 사례의 경우 입사한 지 6개월이 경과하였기 때문에 최대리가 육아휴직을 신청하였다면 사업주는 이를 거부할 수 없습니다. 육아휴직기간 동안에는 사업주는 임금을 지급할 의무가 없으며, 고용센터에서는 월 통상임금의 100분의 80(상한액 : 월 150만 원, 하한액 : 월 70만 원)을 1년간 근로자에게 육아휴직급여로 지급합니다. 위 근로자는 월 통상임금의 80%가 상한액을 초과하므로 월 150만 원을 지급받을 수 있습니다. 단, 고용센터에서는 매월 지급하는 육아휴직급여 중 25%는 근로자가 복직 후 6개월 후에 일시불로 지급합니다. 육아휴직 기간 중 4대보험은 모두 휴직처리합니다. 육아휴직 기간 중 4대보험료는 고지되지 않습니다. 다만 건강보험료는 복직 시 휴직기간의 보험료가 한꺼번에 고지되며, 보험료의 60%를 감면(상한 월 19,780원)합니다.

「남녀고용평등법」 제19조제5항에서 “기간제근로자 또는 파견근로자의 육아휴직 기간은 「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」 제4조에 따른 사용기간 또는 「파견근로자 보호 등에 관한 법률」 제6조에 따른 근로자파견기간에서 제외”한다고 되어 있습니다. 최대리가 육아휴직을 1년간 신청하더라도 최대리의 당초 근로계약기간이 2024.1.31.까지이므로, 사업주가 2024.2.1.자로 재계약을 하지 않는 한 2024.1.31.자로 근로관계는 종료됩니다. 최대리의 육아휴직도 종료됩니다. 근로계약은 근로자와 사용자간의 의사합치에 의해 이루어지므로, 근로자가 육아휴직을 사용한다고 해서 당초 근로계약상의 근로계약기간이 육아휴직기간만큼 자동으로 연장되는 것은 아닙니다.

회사는 2024.1.31.자로 최대리와의 근로계약을 해지하고, 최대리에 대한 4대보험 상실신고를 해야 합니다. 상실사유는 “계약기간 만료”입니다. 육아휴직기간도 재직기간에 포함되기 때문에 최대리에게 퇴직금을 지급하고 육아휴직기간 중 건강보험료도 정산합니다. 만약 회사가 2024.2.1. 이후에도 최대리를 퇴사처리하지 않고 그대로 근로관계를 유지하면 근로계약이 동일한 근로조건(계약기간 1년)으로 자동 갱신된 것으로 볼 여지가 있습니다. 매우 주의해야 합니다.

회사는 최대리와의 근로계약기간이 만료되어 근로계약을 해지한 것입니다. 회사가 최대리를 해고한 것이 아니기 때문에 「남녀고용평등법」 제19조제3항 “사업주는 육아휴직을 이유로 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니 되며, 육아휴직 기간에는 그 근로자를 해고하지 못한다”를 위반한 것이 아닙니다. 즉, 2024.1.31.자로 최대리와의 근로계약을 해지하는 것은 아무런 법적 문제가 없습니다.

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■ 관련 법률

『남녀고용평등과 일‧가정 양립지원에 관한 법률』

제19조(육아휴직) ① 사업주는 임신 중인 여성 근로자가 모성을 보호하거나 근로자가 만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하의 자녀(입양한 자녀를 포함한다. 이하 같다)를 양육하기 위하여 휴직(이하 “육아휴직”이라 한다)을 신청하는 경우에 이를 허용하여야 한다. 다만, 대통령령으로 정하는 경우에는 그러하지 아니하다.

② (지면 관계상 생략)

③ 사업주는 육아휴직을 이유로 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니 되며, 육아휴직 기간에는 그 근로자를 해고하지 못한다. 다만, 사업을 계속할 수 없는 경우에는 그러하지 아니하다.

④ (지면 관계상 생략)

⑤ 기간제근로자 또는 파견근로자의 육아휴직 기간은 「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」 제4조에 따른 사용기간 또는 「파견근로자 보호 등에 관한 법률」 제6조에 따른 근로자파견기간에서 제외한다.

⑥ (지면 관계상 생략)

『남녀고용평등과 일‧가정 양립지원에 관한 법률 시행령』

제10조(육아휴직의 적용 제외) 법 제19조제1항 단서에서 “대통령령으로 정하는 경우”란 육아휴직을 시작하려는 날(이하 “휴직개시예정일”이라 한다)의 전날까지 해당 사업에서 계속 근로한 기간이 6개월 미만인 근로자가 신청한 경우를 말한다.

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※ 위 내용은 본지의 편집방향과 일치하지 않을 수도 있습니다.

출처: 세무사신문

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